Tweet

Het Nieuwe Werken werkt beter, maar nog niet voor iedereen /1 reactie

Onderzoekers en kenniswerkers zijn enthousiast over Het Nieuwe Werken. De doorsnee werknemer is echter nog niet klaar voor flexibele werktijden en -plekken en technologische hulpmiddelen voor werken op afstand.

Kenniswerker tevreden met Het Nieuwe Werken

Onderzoek van Erasmus @ Work van Rotterdam School of Management in opdracht van Microsoft

Het was Microsoft dat vijf jaar geleden als één van de eersten ‘Het Nieuwe Werken’ omarmde. Onlangs rolde een meerjarige onderzoek naar dit betrekkelijk nieuwe fenomeen van de pers. Wat blijkt? Een flexibele werkplek, gekoppeld aan ‘Het Nieuwe Werken’, zorgt bij kenniswerkers voor een grotere tevredenheid, een betere balans tussen werk en privé en een hogere productiviteit.

Microsoft vroeg Rotterdam School of Management (RSM) te onderzoeken wat de lange termijn effecten zouden kunnen zijn van Het Nieuwe Werken en de verhuizing naar een nieuw pand op de tevredenheid van de werknemers, productiviteit, werk-privé balans, flexibiliteit en innovatie. RSM deed onderzoek vóór de verhuizing in 2007, net na de verhuizing in 2008 en in 2010 voor de derde keer. Elke keer werden ongeveer 300 medewerkers ondervraagd.

De resultaten bevestigen volgens Eric van Heck, hoogleraar Informatiemanagement en Markten - en samen met dr. Peter van Baalen leider van het Erasmus @ Work onderzoek bij RSM - dat Het Nieuwe Werken aansluit bij de behoeften van deze tijd.
“Het zelf organiseren van het werk, gebruik makend van de nieuwe mogelijkheden van de technologie, leidt tot verbeteringen in de productiviteit en de werk-privé balans. De resultaten tonen dat na de invoering van Het Nieuwe Werken het oude evenwicht in de organisatie wordt afgebroken en er een nieuw evenwicht door de medewerkers wordt gevonden om met de nieuwe manier van werken verschillende doelen - zowel op het werk als privé - te verwezenlijken. Relaties met collega’s en de leidinggevende en de transparantie in de organisatie gaan veranderen. Het vinden van de balans tussen op afstand met elkaar samenwerken en de cohesie op het werk en thuis te behouden is een uitdaging.”

Liever ‘Het Oude Werken’

Onderzoek van onderzoeksbureau Ruigrok | Netpanel in opdracht van newnews.nl

Waar de kenniswerker enthousiast is over het nieuwe werken, blijkt de doorsnee werknemer helemaal nog niet toe te zijn aan het moderne werken. Als het aan hun werkgevers ligt, begint het personeel er zo snel mogelijk mee. Maar de meeste werknemers willen dat helemaal niet. Ruim tweederde van de werknemers heeft liever een vaste eigen werkplek dan een flexibele plek. Vergaderen via een webcam zien ze ook niet zitten, de traditionele tafel heeft de voorkeur.

“In plaats van de drukke werkomgevingen die nagenoeg lijken op een moderne menshouderij wil de werknemer gewoon het type Jiskefetkantoor, met een eigen vaste werkplek, kinderfoto’s op het bureau en posters aan de muur”, zo stellen de onderzoekers.

Ongeveer 60 procent van de werknemers voelt zich dan ook thuis in zijn of haar huidige werkomgeving, een kwart wordt er zelfs vrolijk van. Gelukkig zijn op de werkplek is vooral afhankelijk van inrichting, omgang met anderen, ruimte hebben voor eigen initiatief, uitdaging, persoonlijke ontwikkeling, successen en waardering.

Management grootste barrière bij implementatie

Paneldiscussie onder HR- en Facility-managers, organisatie: kantoorinrichter Steelcase

Management en leiderschap zijn de grootste struikelblokken om Het Nieuwe Werken te implementeren. Ook organisatiecultuur speelt een beperkende rol zo blijkt uit een paneldiscussie onder HR- en Facility-managers, waar de website HR Praktijk over schrijft.

Wat zijn de barrières op het gebied van IT, organisatiecultuur/HR en Facility management om tot Het Nieuwe Werken te komen? 51 HR- en Facility-managers bogen zich over deze vraag. Hoewel bijna de helft van hen denkt dat productiviteitsstijging het beste argument is om met Het Nieuwe Werken aan de slag te gaan, komt het nog niet goed van de grond. Als grootste oorzaak waarom het nog niet geïmplementeerd is in de organisatie, wordt management en leiderschap genoemd (34 procent), gevolgd door organisatiecultuur (31 procent). IT werd hierbij opvallend weinig als oorzaak genoemd (2 procent).

Nieuwe Werken nog lang niet optimaal gefaciliteerd

Onderzoek van InSites Consulting in opdracht van Getronics

Zakelijke ICT-gebruikers zijn het niet helemaal eens met de bevindingen van de HR- en Facility-managers. Nog lang niet alle werknemers beschikken over de ICT-hulpmiddelen die flexibel werken kunnen faciliteren, stellen zij. Om het steeds populairder wordende flexwerken te kunnen faciliteren, zijn andere ICT-hulpmiddelen nodig dan op de vaste werkplek op kantoor. Zo is draadloos internet op kantoor in opkomst; 45 procent van de respondenten heeft hier inmiddels beschikking over.

Daarnaast heeft een ruime meerderheid van de werknemers buiten kantoor toegang tot zakelijke e-mails (62 procent) en de mogelijkheid om agenda’s te delen (60 procent). Slechts 24 procent van de zakelijke eindgebruikers heeft echter de beschikking over een smartphone en video conferencing is voor slechts 20 procent van de respondenten beschikbaar. Voor Instant Messaging (17 procent) en webconferencing (15 procent) ligt dit percentage lager.

Ook de thuiswerksituatie laat nog veel te wensen over; de helft van de medewerkers werkt thuis altijd op zijn privé computer. Slechts 29 procent van de respondenten werkt ook vanuit huis alleen op een computer van het werk.

Combinatie van vrijheid en sturing beste voor werknemer

Onderzoek naar de organisatie van werk door arbeid- en organisatiepsycholoog Etty Wielenga-Meijer

Ook uit het onderzoek van arbeid- en organisatiepsychologe Etty Wielenga-Meijer dat onlangs werd gepresenteerd, kunnen lessen worden getrokken voor het nieuwe werken. Volgens Wielenga-Meijer zorgt te veel vrijheid ervoor dat een werknemer zijn leercurve ziet dalen.

De belangrijkste factoren voor leren in het werk zijn: hoge, maar geen torenhoge taakeisen, genoeg variatie, voldoende maar geen algehele vrijheid en betekenisvolle feedback. Deze factoren verhogen de motivatie en dat maken dat de werknemer meer moeite doet het werk goed uit te voeren.

Een baas die de lat hoog legt, kan medewerkers stimuleren tot beter en efficiënter werken. De werknemer stelt zichzelf dan hogere doelen om aan die eisen te kunnen voldoen, maar als de lat te hoog ligt, werkt dat weer averechts. Als een taak zoveel vrijheid geeft en de werknemer geen aanwijzingen heeft om de klus tot een goed resultaat te brengen, dan werkt dat negatief op diens leren.