Column/ Solliciteren? Check eerst je Hyves /2 reacties

Column: Wilfred van Roij

Foto van de auteur

Na een loopbaan van 25 jaar bij politie Nederland, waarvan de laatste 10 jaar als tactisch (digitaal) rechercheur, heeft Van Roij in mei 2007 de overstap gemaakt naar het bedrijfsleven. Hij is nu algemeen Directeur bij www.digitaleopsporing.nl Digitale opsporing heeft een eigen particulier recherchebureau en forensisch onderzoeksbureau en maakt onderdeel van de Securitygroep van Com-Connect. De unit 112Academy ook onderdeel van Com-Connect verzorgd opleidingen op het gebied van veiligheid.

“Als je vandaag de dag als jongere wilt gaan solliciteren, kun je beter je naam veranderen.” Een uitspraak van Larry Page, medeoprichter van Google. Hij bedoelt: jongeren die voor het eerst serieus gaan solliciteren, kunnen voor lelijke verrassingen komen te staan als hun potentiële werkgever ze natrekt op internet.

Personeel

Social communities, zoekmachines, persoonlijke webpagina’s, YouTube, webblogs en een groot aantal andere sites worden door werkgevers routinematig gecontroleerd. Ze worden gebruikt als basis voor het nemen van beslissingen over het in dienst nemen van toekomstig personeel. Daarnaast wordt er ook informatie over de huidige werknemers gezocht.

Enige zorgvuldigheid is natuurlijk geboden, maar die is vaak ver te zoeken. Wat doet een werkgever als hij een ongepaste foto van een (toekomstige) werknemer op het internet vindt ? Wat doet een werkgever als hij ‘belastende’ informatie van een (toekomstige) werknemer op het internet vindt ?

Bronverificatie

Uit onderzoek blijkt dat tweederde van de werkgevers sollicitanten natrekt via het internet, bijvoorbeeld via Google. Zo gaan er in de eerste selectie vaak al een hoop brieven de prullenbak in. Helaas lijkt enige vorm van bronverificatie bij de gemiddelde werkgever ver te zoeken.

Er zijn diverse voorbeelden van mensen die in de problemen komen door informatie op het internet. Een vrouw die bij een bedrijf solliciteerde, werd bijvoorbeeld niet aangenomen omdat ze een dag later ook bij de concurrent op gesprek ging. De werkgever vond die informatie op de Hyves-pagina van de vrouw.

Striptease

Een ander voorbeeld is de manager van een grote multinational die een striptease aangeboden kreeg door zijn collega’s. De foto’s daarvan, waar hij met ontbloot bovenlijf op een schaars geklede danseres lag, stonden op verzoek van zijn collega’s een week lang online. Dat soort foto’s kan enorme imagoschade voor het bedrijf en de betreffende persoon opleveren.

Ook kan internetinformatie indirect een probleem worden. Een politieman die deel uitmaakt van een arrestatieteam, het zogenaamde AT, doet dat zonder dat zijn buren en andere personen dit weten. Een van deze AT-leden kreeg op zijn Hyves een krabbel van een collega. “Hoe bevalt het bij het AT?” Nadat deze informatie bekend werd bij de werkgever, kon de politieman terug naar de gewone surveillancedienst. Men kon zijn anonimiteit niet meer waarborgen.

Pimpen

Daarnaast schijnt de gemiddelde werkgever nog niet te beseffen dat internetinformatie ook wel eens niet waar zou kunnen zijn, of net een beetje te veel ‘gepimpt’.
Zou je als werkgever iemand niet aannemen als een derde je iets negatiefs over die sollicitant vertelt? Dit soort - gesproken - informatie wordt bij iemand anders nog wel eens geverifieerd, maar met informatie van het internet gebeurt dit vaak niet.

Een sollicitant kan informatie die hij zelf heeft geplaatst nog proberen onzichtbaar te maken of te verbeteren. Maar wat als er informatie over hem te vinden is die niet door hemzelf is geplaatst? Als een werkgever internetinformatie gebruikt bij de eerste selectie van sollicitatiebrieven, zal hij dit bij een afwijzing waarschijnlijk niet als reden opgeven.

Voordeel

Omgekeerd geldt natuurlijk hetzelfde. Wat bewijst dat al die ervaring en opgedane kennis die iemand op zijn profielpagina heeft geplaatst, waar is? Het pimpen kan dus voordeel opleveren als de informatie door een toekomstige werkgever voor waar wordt aangenomen.
Ook voor headhunters en recruiters die het internet actief afsporen naar nieuw personeel, kan dit een probleem vormen. Vaak zijn de recruiters zo verheugd dat er een geschikte kandidaat is gevonden, dat verificatie van de gevonden gegevens achterwege blijft.

Twee pagina’s

De gemiddelde internetkennis van werkgevers en P&O’ers gaat meestal niet verder dan de eerste twee pagina’s van de zoekresultaten. Het zoeken naar bruikbare gegevens in openbare bronnen op het internet en deze ook kundig verifiëren is een vak dat kennis en training vergt.

Er is niets mis mee als een toekomstige werkgever meer wil weten over de sociale omgeving van een (toekomstige) werknemer, maar dan mag deze werknemer wel verwachten dat dit op een integere en professionele manier is gebeurd.

Het is de hoogste tijd dat werkgevend Nederland weet wat hij doet als hij ‘iemand even gaat Googlen’.

Reageren via Facebook